El problema con los programas de “alto potencial”
Es fácil ver por qué premiamos a esos brillantes “go-getters”. Son los que salen en las fotos del empleado del mes y siempre dan la milla extra. Rompen límites y logran resultados extraordinarios. Entonces, ¿por qué no darles un trato especial con más formación e incentivos?
Después de todo, estas personas lo dan todo por la empresa. Pero, ¿qué pasa cuando se van para crear sus propias compañías, cambian de industria o buscan nuevos desafíos? ¿Quién ocupará su lugar? ¿Y cuánto le costará a tu organización reemplazarlos?
Los líderes que se centran solo en empleados de alto potencial pueden olvidar algo importante. Tener un programa así envía un mensaje claro a quienes no son seleccionados. La comunicación es todo menos inclusiva. Los criterios de selección suelen ser subjetivos y basarse en necesidades temporales. Intentamos predecir el futuro basándonos en el desempeño pasado. Esto es arriesgado en nuestro mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo). Los desafíos de mañana probablemente serán muy distintos a los de ayer. Tiene que haber una mejor manera.
La mejor estrategia: liberar el potencial de todos
¿Qué pasaría si cada uno de tus compañeros de trabajo fuera un individuo de alto potencial? Imaginar esto en una cultura organizacional con mentalidad de crecimiento debería ser fácil.
Cuando la gente no supera las expectativas, es menos una cuestión de su potencial y más de la cultura de la empresa. También podría ser por su habilidad para aprovechar ese potencial.
Tres pilares para liberar el potencial
Para liberar verdaderamente el potencial de tu equipo, debes centrarte en tres áreas clave.
1. Una cultura de seguridad psicológica
Primero, debe haber seguridad psicológica para que el potencial de cualquiera pueda emerger. El potencial, por su naturaleza, no ha sido probado. Implica experimentar y aprender cosas nuevas. El fracaso es parte del proceso. Si en tu organización es seguro fracasar, la gente será lo suficientemente audaz como para intentar cosas nuevas.
Si la cultura acepta líderes y compañeros sin una mentalidad de crecimiento, las personas sentirán que sus habilidades son fijas. Es crucial demostrar que la mejora no solo es posible, sino que con esfuerzo, es una certeza.
2. Centrarse en las necesidades individuales
A nivel individual, los empleados necesitan sentir que sus necesidades básicas están cubiertas. Por eso, las empresas de alto rendimiento ofrecen salarios altos y muchos beneficios. No quieren que sus empleados se preocupen por pagar el alquiler o qué comerán.
Sin embargo, en muchas organizaciones, la gente aún se preocupa por el alquiler, la educación de sus hijos o el ahorro para la jubilación. Es difícil que sean creativos y se involucren cuando sus mentes están llenas de estas preocupaciones.
3. Cultivar la motivación intrínseca
Finalmente, debemos considerar la motivación. Las organizaciones tienden a usar incentivos extrínsecos para que se hagan las cosas. Pero para liberar verdaderamente el potencial, la motivación debe ser intrínseca. Los individuos de alto potencial quieren crecer más allá de su situación actual.
Esto ocurre cuando se combinan tres factores, como explica Dan Pink en su libro Drive:
- Autonomía: Las personas deben sentir que sus líderes confían en ellas. Deben poder elegir en qué trabajar, con quién y cómo. La microgestión mata la motivación.
- Maestría: Es esencial sentir que el trabajo nos ayuda a crecer en el área que hemos elegido. Somos seres curiosos, ansiosos por desarrollar nuestras habilidades.
- Propósito: Los compañeros de trabajo deben sentirse más como colaboradores que como empleados. Cuando se unen por algo más grande que ellos mismos, encuentran la alineación entre su propósito personal y el de la organización.
El futuro de tu organización
Imagina que estos factores se unen en tu empresa. Imagina a muchos más de tus compañeros sintiéndose confiados, empoderados y motivados para explorar y alcanzar su potencial.
En lugar de un programa que acelera a unos pocos, tendrás que elevar el nivel de toda tu organización. Ofrecerás desafíos que todos tus miembros querrán afrontar. Deberíamos preparar a todos para encender su potencial y ver cómo impulsan nuestras organizaciones hacia el futuro.
